京東核心管理者輪崗項目,打造內外兼修人才管理戰略
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    京東核心管理者輪崗項目,打造內外兼修的人才管理戰略

     

    專家點評:

     

    項目亮點:

     

    1、輪崗的大規模有賴于文化的支撐:輪崗不是針對某個個體的偶發行為,而是大規模群體性活動!能夠讓眾多人愿意參與其中,支持人力資源的工作,正確看到輪崗所帶來的管理成本,有效的方式是制度的支撐、文化的傳遞。而恰恰京東發揮了文化傳遞的優勢,京東一直非常看重價值觀的融合,而通過輪崗的活動,在內部營造"復合型人才培養文化"就顯得舉足輕重,文化是軟性、也是有滲透性的力量!

     

    2、輪崗的價值收益有賴于迭代升級:輪崗很容易流于形式,次做不可能盡善盡美!再好的制度和辦法,如果失去了過程的監控與有效管理,都很難落地,這是很多企業共同面對的客觀現實,而京東恰恰在這方面加大了比重,有評優機制、有反饋機制、有激勵機制,并且讓HRBP參與其中,HRBP與管理者溝通制定各崗位輪崗實習價值點供學員參考,并通過不斷的新與迭代,讓實習的動作有效、也貼合!

     

    3、輪崗的抓手有賴于360評估工具:輪崗是個人發展的一種途徑,如果沒有預先的診斷,何談發展!每個人在輪崗前,都可以先進行管理工作的診斷,而這種診斷不僅僅依靠硬碰硬的業績,也依靠周圍人的評價,以及未來的發展潛力,而這些綜合得來的判斷,才能夠好地聚焦人的特點,也才能配備多樣的方式幫助其提高。而如果說到發展、變化,沒有什么工具比360度評估直接、透徹。360評估是周邊的人對行為的評估,行為和改變是相關的,而輪崗的目的也在踐行的是行為的優化,因此二者的天然結合,決定了輪崗可以將360評估工具作為抓手,很好的應用落地!

     

    當然,大規模輪崗,也必然會帶來組織成本的增加,以及運營管理等問題,而同時輪崗所帶來的實質性收益,也一定會面臨挑戰,因此在未來,可以聚焦的是:

     

    1、輪崗效果驗證:如果想輪崗不流于形式,對于輪崗前后的驗證,以及行為的變化輸出是一定要關注的方面,梳理一個標準,來作為輪崗有效果的驗證。

     

    2、資源整合:不同業務條線、不同層級、不同戰略調整的輪崗要求不同,但是對于需求旺盛的崗位,也一定有可以整合的方法,因此將輪崗從散裝的獨立部門的行為轉換為資源整合的行為,是未來的重點。

     

    京東(JD.com)是大的自營式電商企業之一,于2004年正式涉足電商領域。2015年,京東集團市場交易額達到4627億元,凈收入達到1813億元,年交易額同比增長78%,增速是行業平均增速的2*。京東入榜2016《財富》全球500強,成為、入選的互聯網企業,也是收入規模大的互聯網企業。截至20151231日,京東集團擁有近11萬名正式員工,業務涉及電商、金融和技術三大領域。

     

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    聚焦"世界的京東",爭做"民企業",為保持持續健康的高速增長態勢,如何打造內部人才培養與發展生態圈已上升為公司戰略高度。京東從初起家的"京東商城"現已成長為際化大公司,躋身世界500強,際地位不斷攀升,高速發展的背后也帶來巨大挑戰:人才需求猛增,多領域復合型中人才短缺等。基于公司未來戰略需求,我們制訂出"內外兼修的人才戰略",且特別制定了三年的人才戰略規劃:

     

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    基于"多元化復合型人才培養"的需求,2016年集團戰略會上,京東創始人劉強東提出:"每個部門,每年,副總監及以上級別管理者至少去3個以上的部門輪崗實習。"其目的主要為使管理者深入了解業務,促進橫向交流與學習,提高管理視野與客戶導向思維,增強跨部門團隊協作性,通過輪崗活動實現核心管理者橫向交流、縱向體驗,培養其復合業務能力。為此我們借勢出臺了《京東集團核心管理人才輪崗實習管理辦法》,一場近乎400人的"輪崗"大運動浩浩蕩蕩開始了!運作如此大規模的"輪崗"項目,在全各大企業中當屬,對我們人才發展部門提出的困難與挑戰也是,這些困難和挑戰主要存在于員工和組織層面。

     

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    綜合以上各種困難和挑戰,站在組織的角度,我們希望采用"管理杠桿"的形式,通過制度與文化撬動所有核心管理者們的主觀能動性,使其自發組織、自由輪崗和主動分享,打造"組織搭平臺,學員來跳舞"的學習型組織文化。

     

    基于以上思路,我們實施"兩步走"的策略,步從組織的層面上要有制度推動,第二步從文化的層面上要有精神拉動,通過制度與文化推拉結合的形式,激發大家的主觀能動性。

     

    制度層面上:我們對管理者進行了面對面訪談和電子問卷調研,充分了解大家的困惑,吸收建設性的建議,將制度"產品化",包裝上市,其核心內容如下:

     

    1、界定輪崗實習形式,實現形式靈活多樣性,給予管理者多彈性選擇

     

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    1)跟崗學習:跟著目標崗位全天候學習的一種形式。通過參與關鍵事件/項目的決策、參加相關會議、互動交流等,從而達到對組織、業務、管理與文化的深入了解。

     

    2)參與會議:通過參與目標崗位相關的各種工作會議(晨會、周會、月會、項目會、經營分析會等)。

     

    3)工作任務:由目標崗位負責人根據實習目標安排的相應工作任務。

     

    以上三種形式,除"參與會議"外,其他可以任選一種或者多種形式組合進行。


    2、明確管理要求,取消管理者實習困惑和顧慮,避免流于形式

     

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    管理者關心的主要是輪崗范圍、輪崗部門、輪崗時間、輪崗交付物和輪崗期間崗位職責性問題。其中,輪崗實習期間管理者身份界定和職責為突出的問題是,既要全身心投入輪崗目標崗位,又要妥善處理好原部門工作任務,時間與工作的矛盾性對管理者挑戰大。在此方面,從集團組織層面有兩種考慮,一是通過輪崗實習的形式,有意逼迫管理者培養"接班人";二是使管理者做好工作規劃和時間管理,改善日常事務性的忙碌狀態。

     

    3、明確輪崗目標,制訂輪崗計劃,確保輪崗實習價值收益

     

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    輪崗目標與計劃制訂的性和合理性,對整個項目的產出非常重要,圍繞"性和合理性"這兩個指標,經過充分調研分析出管理者"痛點"1)抵觸情緒下的迫于應付;2)信息不對稱下的無從選擇;3)目標迷失下的無動于衷。抓住其痛點,有的放矢。,將所有管理者和崗位梳理出清單供學員選擇;其次,推動HRBP與管理者溝通,制訂各崗位輪崗實習價值點供學員參考;后,樹標桿,發動具有一定影響力的管理者主動招手,將其崗位產品化,制作成海報、H5宣傳出去,通過明星示范效應帶動多管理者主動邀請學員。通過以上幾點,實現信息對稱化,激發管理者輪崗興趣。同時,從集團層面大力組織宣貫輪崗實習制度,從管理要求和人才發展上不斷造勢影響管理者。

     

    4、做好過程監控與管理,使輪崗實習轉化成知識促進工作升級

     

    再好的制度和辦法,如果失去了過程的監控與有效管理,都很難落地,這是任何企業都共同面對的客觀現實。為此,我們主要從以下幾個環節把控,確保項目落地有聲:

     

    1)建立隨機抽查機制,每月隨機性抽查管理者輪崗實習總結發送CXO

    2)建立平臺公示機制,每季度系統平臺公示管理者輪崗實習進度與執行評價;

    3)建立評優激勵機制,年度對管理者、HRBP在輪崗實習落地實施上評估,實施評優激勵。

     

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    文化層面上,我們的目標就是要讓管理者輪崗實習機制逐步形成公司特有的復合型人才培養文化,在此方面,其有力抓手就是宏觀造勢、微觀運營,與制度層面遙相呼應。從制度頒布初,我們就針對項目設計好全年文化宣傳造勢計劃,主要通過會議宣貫、培訓宣貫、文化傳播、評優激勵和標桿榜樣等形式有頻次地刷新管理者對輪崗實習的認知理念。這其中,具有影響力的榜樣力量尤為重要,對文化的塑造舉足輕重。

     

    項目實施至今,管理者輪崗實習參與度非常高,根據現有統計數據,輪崗實習參與率方面:總監級參與程度(90.13%)明顯高于VP級(75.45%),輪崗實習形式方面:VP級輪崗實習形式以"參與會議"和組合形式"跟崗學習&參與會議"為主,占比分別為24.14%37.93%;總監級輪崗實習形式以"跟崗學習""參與會議"為主,占比分別為56.90%23.43%。可見,管理者選擇輪崗形式主要包括"跟崗學習""參與會議"和組合形式"跟崗學習&參與會議"

     

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    輪崗實習目的方面:根據各BG/體系提交的輪崗實習計劃表,各級管理人才以了解相關業務部門工作和優化合作溝通模式為基點進行制訂,其中VP級實習目的以了解業務流程關鍵環節、加強業務部門橫向溝通和把握業務領域未來發展方向為主;總監級實習目的以學習借鑒業務相關部門的具體工作流程、工作技術、管理制度和運營狀況為主,同時包括優化雙方合作溝通模式、梳理業務部門內部流程模塊和拓展管理視野。

     

    通過與管理者訪談了解到,輪崗實習項目對其幫助非常大,為凸顯的地方就是從組織層面幫助管理者們打通了跨部門橫向間的壁壘,使其能夠充分交流學習,建立管理者、員工間的感情,促進團隊協同,提高跨部門溝通與資源協調的效率;通過輪崗實習項目擴充了管理者對不同業務領域的專業知識,對其全局觀、戰略思維等能力的提升幫助很大;同時,通過輪崗實習的總結分享,使公司精細化運營管理思想和微觀運營的能力層層傳遞至基層員工,終推動組織能力的全面升級。

     

    外部工具方面:360度評估作為京東重要的人才發展依托工具,廣泛運用于高管轉正、晉升、每年一度的人才盤點等中。北森在京東整個人才管理與發展方面都扮演著重要的角色。在今年管理者輪崗實習項目中,將360度評估用于管理者團隊管理、員工發展上,加客觀、真實,因為通過輪崗實習項目使管理者、員工間的感情得以建立和增強,使得大家能夠坦誠相待!

     

    在未來,京東面臨這樣的挑戰:1、核心管理者基數逐年增大,項目運營管理和效率問題;2、人群眾多,輪崗實習在不同業務體系內流于形式;3、輪崗實習期間給管理者帶來工作之外的負擔性問題。

     

    在未來,京東會聚焦:輪崗實習給管理者帶來的實質性收益,以及對工作的促進效果體現,同時梳理識別出基于業務增長以及輪崗實習效果需求旺盛的崗位,資源聚焦,精耕細作。

     

    北京京東世紀貿易有限公司簡介

     

    京東(JD.com)是大的自營式電商企業,于2004年正式涉足電商領域。2015年,京東集團市場交易額達到4627億元,凈收入達到1813億元,年交易額同比增長78%,增速是行業平均增速的2倍。京東入榜2016《財富》全球500強,成為、入選的互聯網企業,也是收入規模大的互聯網企業。截至20151231日,京東集團擁有近11萬名正式員工,業務涉及電商、金融和技術三大領域。

     

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    隆雨:京東首席人力資源官及首席法律總顧問

     

    隆雨:曾是美上市公司UT 斯達康的副總裁、全球首席法律總顧問及首席合規官,現任京東首席人力資源官及首席法律總顧問。

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