傳統銀行如何進行人才管理創新
  • 傳統銀行如何進行人才管理創新

    作為專注于中小企業服務的特色銀行,南充市商業銀行(以下簡稱“南充商行”)已逐步形成了“戰略+人才+產品+ IT”的核心競爭力,成為了一家資產過千億、員工過千人、有際金融背景、跨區域、有特色的現代精品銀行。目前銀行業的總體經營效益優良,但銀行業普遍面臨兩大核心挑戰:一是在互聯網金融的沖擊下,傳統銀行業面臨極大的潛在經營壓力,業務模式、經營效益都受到巨大沖擊,對業務創新、機制創新的要求日益增高;二是經濟發展逐步減速、穩步發展,對銀行精細化經營管理的要求與日俱增。

     

    著眼未來,來自于行業政策變化與新競爭者的挑戰將越來越多,銀行業經營壓力將越來越大,南充商行清晰地認識到,銀行業既是資本的競爭,是人才的競爭。一方面,南充商行多年保持著業界人均效能,人員編制控制非常嚴格;另一方面,隨著銀行擴張的持續進行和網點的不斷增多,后備業務骨干人才需求增大。

     

    為了有針對性地選人、用人,有依據、有計劃地培養后備干部隊伍,科學、體系性地開展人才培訓,在南充商行2015年管理人員競聘中,在“職業化道路、專業化方向”的人才管理理念的依托下,確定了兩項目標

     

    1、實現科學化、可量化的人才管理,開展人才測評,建立覆蓋全行的人才數據庫。

     

    2、清晰地盤點出各類人才隊伍的結構,有針對性地開展后續人才隊伍建設,科學、合理地任用中高層管理崗位人才。

     

    1、建設分層分類人才梯隊,形成公正的人才選拔機制

     

    南充商行近年來保持著快速發展的同時,業務結構趨于多元化。因此,在人才管理方面著力將潛在人才培養成具備職業精神、專業能力的現代職業人才,建立了不同層次、不同類別的人才梯隊,確保了人才對組織的有效供應。通過常態化的崗位競聘和人才考評機制,鼓勵人才脫穎而出,確保干部能上能下,人員能進能出。

     

    2、關注人均效能和創新能力

     

    在調研中,談及管理人員所需要具備的能力,南充商行人力資源的負責人強調了重要的兩點:一是人均效能,南充商行是乃至亞洲同等規模銀行中人均效能位居前列的銀行;二是創新。如果說迎接新形勢下銀行業的挑戰需要勇氣,不能缺少的還有創新能力。能夠有如此高的人均效能和極強的創新能力,除了南充商行先進的經營管理,人員的能力起到了非常關鍵的作用。

     

    3、確立管理人員素質模型,評估管理能力和管理行為

     

    基于對管理人員能力的要求,南充商行確定了以管理人員素質模型為標準,多層次、多角度地從管理能力和管理行為兩方面對管理人員進行綜合評估:在管理能力方面,使用測評工具重點考察領導力素質、個人行為風格、管理風格、職業價值觀等內在潛質;采用360度評估反饋系統來評估外在管理行為,通過比較自評與他評之間的差距,引導被評價對象從企業要求、崗位要求、人員搭配等多方面出發,重新審視自己,聚焦于優劣勢,并在未來的管理工作中進行調整和提升。


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    南充商行管理人員能力模型


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    管理能力+管理行為的綜合評估

     

    除了借助人才測評系統,南充商行還加入了評價中心。參與競聘的管理者需要臨時擔任某個角色,在組內討論設定的任務,并通過信息整合、資源配置、影響說服等方式使小組達成一致的意見。

     

    4、以評估結果指導人才任用決策

     

    通過人才評估,南充商行梳理了管理人員的能力與發展狀況,得到了人才選拔與晉升的有效建議:

     

    1、分析候選人的選用優勢和風險,為南充商行高管的內部決策提供依據。

     

    2、錨定高績效表現的高潛人才,作為后續發展的重點關注對象。

     

    3、分析團隊的測評結果,重點分析高潛人才,有針對性地給出任用和管理的建議。

     

    此項目使南充商行加明確了未來的人才管理方向:建設崗位素質模型,完善人才能力檔案及以此為基礎的選、用、育、留的人才管理體系。未來將結合北森在人才盤點方面的專業指導,依托南充商行旗下的金融培訓學校開展職業化培訓教育,好地發展和培養人才。

     

    銀行業正經受互聯網金融的巨大沖擊,在這個相對傳統的行業,能否快速適應變化、能否抓住機遇,關鍵還是取決于人才。作為行業改革的先行者,南充商行給了我們啟示:組織中倡導戰略,主動變革,陸續發起事業部制改革、流程銀行建設,以開放合作的市場化機制,布局互聯網金融和金融教育培訓領域,打造核心競爭力。








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