• 3個關鍵點打造校招人才甄選生態體系

    1、建立人才標準:為當下招人,為未來儲人


    對于企業來說,校招的痛點不僅僅在于招不到人,更在于招不到合適的人、招到的人在短時間內離職。


    要解決這些問題,“頭痛醫頭、腳痛醫腳”只是治標不治本,只有建立一套完整的企業人才甄選生態體系,才能真正解決問題。


    打造校招人才甄選生態體系,以人才標準、體系化的人才評價方式和數據洞察為三大核心關鍵點,才能助力企業招募應對未來的關鍵同道人。


    VUCA時代,每個企業都面臨自己獨特的VUCA挑戰。招聘,尤其是校園招聘,不僅僅是簡單地完成當年的招聘任務,更是為企業招募和儲備應對未來挑戰的人才。企業擁有反映最新戰略和發展挑戰的人才標準,是實現優質招聘的基礎。


    >>如何快速搭建體系化人才標準


     2、搭建評價體系,實現高質量的篩選


    隨著人才競爭的白熱化,越來越多的企業開始投入大量人力物力,為招募優質人才精心設計校園招聘流程和人才評價體系。企業對科學的評價方法也越來越認可,往年的校招中,我們收到來自企業最多的共同訴求就是“看人不是很準,想借助科學的工具”。


    總體上看,在人才評價中會綜合簡歷評價、測評和行為化面試多種手段,分別評價候選人的經歷、潛質與技能和外顯的能力素質,確保候選人是公司想要的人。


    如下圖所示,各個環節都需要精細完整的設計:


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    搭建體系化的評價方式



    隨著技術的飛速迭代,校招評價體系的各環節出現了層出不窮的黑科技,空中宣講會、AI智能解析簡歷、游戲化測評、情境模擬測驗、使用機器學習算法優化人才模型......但萬變終不離其“宗”,通過設計和手段實現由內及外、從上到下立體化評價校園人才,完整搭建與企業適配的評價體系,實現”高質量“的篩選才是重中之重。


    3、招聘×數據,價值超越想象


    招聘中我們沉淀了大量的數據,簡歷字段、測評數據、行為評價數據等等。尤其是測評數據,它們是寶貴的“石油”,對其深入挖掘會給我們帶來意想不到的價值:數據可以告訴我們真相。


    測評數據×新科技,帶來效率的革命。


    北森與某互聯網企業合作的過程中,發現這家企業在校招中沉淀了多期、完整的人才數據。我們通過AI數據分析的方式,學習了錄取者的特征、鑒別了錄取者和淘汰者的差異,最終達到了在保留大量優質候選人(原先的錄取者在新算法中被鑒別為通過)的基礎上,批量淘汰候選人的目的。優先鑒別出近半數更容易通過面試的候選人進入人工面試官評價環節,促進了校園招聘效率的顯著提升。


    對簡歷字段的分析,能讓我們發現有哪些經歷的候選人對我們更重要。


    在與一家知名的服裝連鎖企業的合作中,我們通過數據分析發現他們晉升最快的并不是“985高校”的畢業生,而且“211和一本院校”的畢業生,是黨員、是學生干部、是成績排名前20%的畢業生。這些發現對于優化簡歷評價字段提供了數據依據,也為其優化任職資格提供了重要的參考。


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    簡歷特征/畫像--簡歷評價


    往年數據能幫助企業做好資源投放決策。


    很多每年都去院校宣講的企業都有一個縈繞心頭的問題:校園宣講,是我們的“一廂情愿”還是“有的放矢”呢?事實上,前一年院校簡歷投遞量、各院校測評數據或是錄取數量的挖掘分析,可以顯性地告訴我們今年應該把資源投放到哪里。


    北森在與一家知名的家電企業合作校園招聘時,通過數據分析發現了一些過往被忽略、但其實很重要的生源院校,如合肥工業大學等。這些數據洞察直接驅動了企業校園招聘宣講院校的調整。


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    模擬各高校生源質量數據


    校園招聘,是千千萬萬畢業生的人生路口,也是每家企業的人才盛宴。作為企業,需要牢牢抓住人才標準、評價體系和數據洞察這三大關鍵,在實踐中不斷優化方法論和工具,找到適合自己企業的校招人才甄選生態體系,才能在校招大戰中更快更好地找到“自己人”。

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