• 【案例】雇主品牌較弱的企業如何做校招

    雇主品牌影響力比較弱的公司應該怎么做校招呢?很多HR表示,雖然看過很多大企業的校園招聘經驗,但是,自己在做校招時卻無法借鑒。為了讓大家做好校招,北森采訪了一位雇主品牌相對并不是那么強的企業的HR總監,來聊一聊他們如何做校招的:


    背景介紹


    A企業有30多家分公司,8000多名員工,近五年的員工增長速度在30%-40%,目前市場估值200億左右,實際上是一家對于應屆生很有吸引力的企業,但是應屆生事先并不了解這些信息,而A企業80%-90%的員工都是通過校招一步一步培養起來的,這么多的校招生,他們是如何吸引到的呢?


    一、數據驅動的校招策略


    HR總監:因為學生并不了解我們的企業,所以我們需要做數據分析,我們要招什么樣的學生、去什么樣的學校、給什么樣的待遇和條件,針對調研分析總結我們自己的優勢是什么,一總結,我們是朝陽行業、增長速度快、有快速成長的環境。


    快速成長這方面,舉例來說,在其他企業可能6-8年才能成長為副總,而我們公司副總都很年輕,30-40歲的很普遍。另外還會有相對高的收入、年輕的團隊、大的創業空間和海外、交流機會。

                 

    校園招聘

                  

    基于以上調研結果,我們要找的人是有激情有想法不甘平庸的學生。既然知道要找什么樣的人,也知道要去什么樣的學校,怎么樣吸引這些同學?而且這些學生都是985、211院校的,選擇的機會非常多。


    重要的是薪酬,雖然有時候說不要談那么多薪酬,但薪酬還是很關鍵的。除開薪酬我們再談談其他的,比如詩和遠方,能提供什么樣的工作環境、生活環境和平臺。我們會通過宣傳片,通過多種途徑展示企業能夠提供給大家的東西,把企業形象展示出來。


    基于調研結果,今年要怎么做才能保證完成校招目標?將我們的優勢提煉出來,做雇主品牌影響。雖然我們以前沒有,但沒關系,從今年開始我們就有。我們的品牌應該怎么傳遞給學生?一定要有定向目標群體的影響,剛才列出了目標學校和目標專業,對這些學生,我們都要做定向搜尋、推薦和影響,讓他們了解我們。這一塊的策略已經完成,接下來就是實施。


    二、數據驅動的校招實施


    招聘實施在整個校招里是非常重要的一環,能決定校招的成功與否校招的實施也是基于數據驅動,前面我們做了調研,調研會了解學習的興趣、風格,金融類學生喜歡什么風格,技術類學生喜歡什么風格,這兩年我們設計的校招海報和線上物品,基本都是參照學生喜歡的風格來做的。


    下面就要對學生經常找工作的渠道進行全方位鋪蓋,比如線上線下,渠道的選擇都不是隨意的,因為我們的資源有限,所以我們要保證我們鋪蓋的渠道都是目標學生找工作的渠道。


    我們邀請公司副總裁級別以上的高層做宣講,那么怎么保證效果?前期調研的時候也會了解目前大學生比較感興趣的校招方式:


    個渠道是喜歡師兄師姐的分享;

    第二個渠道是喜歡行業大咖的分享;

    第三個渠道是線下宣講和空中宣講結合,因為有些學生不一定能趕到現場。


    結合我們的調研結果,我們采取的校招宣講就是這樣的模式。


    針對管培生,都會先找公司內部從這個學校畢業的高管有誰,讓他來做這個學校的宣講人,分享他的成長經歷。對于技術類學生,用技術大咖和現場的方式做宣講,我們用了哪些大家認識的大咖,通過宣講發現簡歷量一下子猛增了,一個站點下來可能有幾百份,甚至有些站點多。


    這個時候怎么辦?不可能這些人全部都面試,要知道哪些是我們的目標群體。要做輪人才測評篩選,我們不做線下的,因為我們沒有那么多人手。整個校招組工作的只有兩三個人,這么多量怎么辦?我們用線上。根據測評結果篩選簡歷,將這批合適的人篩選出來以后,就會進入到面試環節。


    校園招聘輪篩選


    面試個環節做什么?情景工作坊,主要考查學生的管理能力、潛力以及企業文化匹配性,同時也是對照線上測評結果進行互相印證。基本出來的同學直接進入下一輪復試,基本分兩組,一組是無領導小組、情景工作坊,情景工作坊完了以后當場出名單,下一輪復試,復試完以后,當天晚上就會將錄用同學的名單發出來,邀請他們參加第二天早上的意向溝通會。


    有些HR會想:有必要這么快嗎?應該晚一點,故意讓同學們覺得機會非常難得。如果大家這樣想可能就錯了,因為我們在前面數據調研的時候,其中有一項就是了解大家對面試后的反饋,現在的90后、95后覺得,公司反饋越快,他會覺得這個公司的效率越高。反饋越慢,他會擔心進這個公司以后效率太低。所以我們第二天就進行意向溝通,直接給offer。


    三、校園招聘效能分析


    校招分析以后,做明年校招的優化,根據上面的分析怎么做優化?是校招前的準備工作,地點、時間、團隊規劃這塊做的優化和建議,明年我們應該怎么做。


    渠道的選擇,我們從北森招聘管理系統導出我們簡歷投遞渠道來源,發現哪些渠道有效,明年的宣傳會側重于這些渠道。我們會發現很多時間段簡歷投放的高峰值,剛好結合宣講會的時間節點,證明我們的宣講會非常有效果,從簡歷投遞的高峰可以看到




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