• 2018員工敬業度報告:留任意愿增加,但努力程度下降!

    北森《2017-2018中國企業敬業度報告》在大家的期待中重磅出爐啦!


    去年的敬業度面臨了一個較大拐點,今年的員工敬業度報告又將帶給大家哪些新趨勢、新洞察呢?請大家繼續往下看吧!


    北森通過諸多實踐研究發現,員工敬業度與組織的經營績效息息相關。員工敬業度作為一項軟性指標,可以有效地反映員工對公司的認可度、在工作中持續投入的意愿等。了解員工的敬業狀態,可以幫助企業更好地預測經營效能。通過敬業度調研,組織能夠實現:

     

    ? 為員工提供一個溝通平臺,傾聽員工心聲

    ? 洞察組織內當前優秀或需要改進的管理方面

    ? 探索可能的管理提升思路與重點

    ? 促進經營績效提升和雇主品牌價值增值


    一、員工的努力程度正在下降,且賦能感受偏低,整體敬業狀態仍不容樂觀。


    員工的個人敬業行為:

    ? 留任:員工樂于留在組織中發展。

    ? 努力:員工樂于付出努力以保障企業經營目標的實現。

    ? 挑戰:員工樂于在工作中實現業務挑戰和突破。


    組織賦能感指員工所感受到的來自組織方面的支持度,當員工對組織方面的支持產生積極體驗時,他們對組織本身也會有更正向的看法和信念。


    北森《2016-2017中國企業敬業度報告》數據結果顯示,我們經歷了一場敬業寒冬,中國企業的敬業度均值在2016年度較之前下降明顯。


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    今年,我們通過對中國企業的8.5萬余條員工敬業度數據的分析,發現中國企業的敬業度水平較上一年度出現小幅回升;雖整體略有回暖趨勢,且員工的個人敬業行為中留任和挑戰有所上升,但員工的努力仍在下降,組織賦能感仍未達到理想狀態。


    雖然前段時間,離職話題沸沸揚揚,但是我們可以看到其實員工的留任意愿比去年是有提升的,但是努力程度卻有下降。所以,對于HR來說,我們在留住員工的同時,是否也應該重點關注如何激活員工的積極性呢?


    二、敬業度驅動因素整體提升,與“人”相關的實踐方面提升最為明顯。


    北森在分析了涵蓋工作回報、培養發展、領導效能、文化愿景四大方面的20項因素后,發現對員工敬業度高影響的5個維度分別是企業愿景、人崗匹配、重視員工、績效管理和職業發展。


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    今年與往年數據趨勢大體相同,我們已經告別了為基礎回報而工作的時代,相較于薪資、福利和資源,工作中的關懷認可、自我成長和價值實現等因素能更大程度地驅動員工投入。與之相應的,無論是從數據上還是實踐中,我們看到了很多企業開始越來越重視愿景傳遞、關注員工的個人發展、人際氛圍和價值實現。


    三、各行業員工敬業度情況:貿易消費行業員工狀態最為理想,IT互聯網行業員工狀態相對較差。


    從排名來看,員工敬業度水平前三名的行業分別是貿易消費、地產建筑與制造業。貿易消費行業在員工留任、努力、挑戰和組織賦能感受上均保持領先。持續走高的人員流動是大多數企業面臨的難題,數據顯示在員工留任方面IT互聯網是唯一跌破50%的行業。


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    在員工努力和挑戰方面,自帶“高壓”標簽的金融保險和自帶“熱血”標簽的IT互聯網等行業卻意外地偏低。最后,在賦能感受方面,不同行業的企業間顯示出了非常大的差異。


    四、不同人群敬業度對比:中層超越高層管理者,成為敬業度最高的層級群體。


    從層級來講,與往年一致地呈現出隨著層級晉升至中高層管理者,敬業度水平隨之上升的現象。


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    敬業度蜜月期相比往年持續縮短,年輕員工敬業度偏低可能與其職場成熟度不足、仍處在適應階段相關;敬業峰值出現在司齡5-10年與10年以上、年齡36-45歲階段;高學歷員工敬業度偏低,可以嘗試從人性化管理、更多的工作挑戰性和自主性方面進行激勵。


    2017-2018員工敬業度到底還有哪些新趨勢、新數據呢?趕緊點擊立即下載吧!

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